Een redacteur werkte iedere vrijdag thuis. Echter, volgens de werkgever bleek dat de prestaties van de werknemer achterbleven. Met hem was een verbeterplan afgesproken, waarin stond dat hij voortaan op vrijdag weer op kantoor moest werken. Als gevolg van deze beslissing verbeterden zijn prestaties. Na verloop van tijd gaf de werknemer aan weer op vrijdag thuis te willen werken. De werkgever weigerde dit. Waarna de werknemer een procedure startte om zijn recht op thuiswerken af te dwingen. Het Hof Amsterdam bepaalde dat een thuiswerkdag kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. Deze voorwaarde kan echter wel eenzijdig gewijzigd worden door de werkgever indien hij daartoe in redelijkheid kan besluiten en de werknemer niet onredelijk in zijn belangen wordt geschaad. De redacteur had geen specifiek belang bij thuiswerken en het was niet onredelijk van de werkgever om de ‘kantoorplicht’ te verlengen voor minstens één jaar, met het oog op het verbeterplan. Een werkgever kan in bepaalde gevallen een thuiswerkdag dus intrekken.
De rechtbank Rotterdam moest oordelen of een volledig thuiswerkende medewerkster van een call-centrum terecht op staande voet was ontslagen. In de periode tussen september 2020 en mei 2021 heeft de werkgever haar drie keer moeten aanspreken op haar bereikbaarheid. De werkneemster nam weliswaar de gesprekken aan, maar drukte dan direct de mute-knop in. Dit schaadde uiteraard de goede naam van haar werkgever. Na haar derde vergrijp ontving zij dan ook een officiële waarschuwing. In juni 2021 is het de werkgever gebleken dat de werkneemster vijf telefoongesprekken had aangenomen waarbij zij de klant, zonder deze te woord hebben gestaan, had opgehangen. Opnieuw kreeg zij een officiële waarschuwing met daarin de mededeling, dat bij een volgend vergrijp, ontslag zou volgen. Op 11 augustus 2021 logde de werkneemster een half uur te laat in. Zij werd op staande voet ontslagen. De werkneemster vocht haar ontslag aan. De rechter vond dat de werknemer genoeg was gewaarschuwd. Zij wist ook dat ze werd gemonitord. Desondanks bleef zij nonchalant omgaan met haar verantwoordelijkheden. Het ontslag hield stand.
Als thuiswerken niet werkt, kan dit consequenties hebben. Van verplicht terug naar kantoor bij disfunctioneren tot ontslag op staande voet bij ernstig verwijtbaar gedrag bij thuiswerken. Maak heldere afspraken met betrekking tot de voorwaarden om vanuit huis te werken en leg die vervolgens vast in een thuiswerkovereenkomst of thuiswerkprotocol. Wilt u als werkgever toezicht op thuiswerken? Overtreed de privacyregels niet.
Wij geven je graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.