Wij geven je graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
De payroll-werkgever neemt alle werkgeverslasten op zich en ontzorgt. Het payrollbedrijf zorgt onder andere voor de salarisadministratie en loonuitbetaling, arbeidscontracten en pensioenopbouw.
Omdat het bedrijf zelf de werving en selectie van de werknemer voor zijn rekening heeft genomen of een derde (niet zijnde de payrollwerkgever).Dit betekent juridisch dat de overeenkomst tussen payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dit wordt ook wel de allocatiefunctie genoemd. Daardoor is payrolling niet gelijk aan uitzenden van personeel. Het uitzendbureau zorgt namelijk ook voor de werving en selectie van de potentiële werknemers.
Er is sprake van payrolling als aan de volgende twee criteria wordt voldaan.
Over het algemeen zijn er vier grote verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst:
Het bedrijf waar de werknemer gaat werken neemt zelf de werving en selectie voor zijn rekening. Bij een uitzendovereenkomst verzorgt het uitzendbureau de werving en selectie.
Het payrollbedrijf mengt zich vaak pas in het proces als de werknemer en de werkgever (het bedrijf waar de werknemer daadwerkelijk aan de slag gaat) afspraken maken over de indiensttreding. Het payrollbedrijf handelt het administratieve werk van het aangaan van een arbeidsovereenkomst vaak af.
De werknemer wordt exclusief en meestal langdurig uitgeleend aan het bedrijf waar de werknemer gaat werken. Bij een uitzendovereenkomst is het mogelijk dat een werknemer ook wordt uitgeleend aan andere bedrijven en is vaker sprake van korte perioden (ook wel ‘bij piek en ziek’ genoemd).
De arbeidsvoorwaarden voor payroll-werknemers zijn minimaal dezelfde als die van werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Maakt een bedrijf gebruik van medewerkers via een uitzend- of payrollbedrijf? Dan moeten zij het payrollbedrijf informeren over welke arbeidsvoorwaarden de inlener hanteert voor haar eigen medewerkers. Dat dient te gebeuren voordat de werknemer komt werken. Als het inlenende bedrijf nog geen personeel heeft dan gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waarin het bedrijf actief is.
Wil het payrollbedrijf de werknemer ontslaan? Dan is het reguliere ontslagrecht van toepassing. Het payrollbedrijf heeft in beginsel een ontslagvergunning nodig om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen. Of het bedrijft dient de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De gronden voor het ontslag hoort de payroll werkgever te ontlenen aan de reden van het beëindigen van de payrollovereenkomst door de opdrachtgever (het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt).
De ontslaggrond beoordeelt het payrollbedrijf op dezelfde manier als bij het ontslag van een “gewone” werknemer. Het is alleen anders als de opdrachtgever gedurende drie maanden de rekeningen van het payrollbedrijf niet heeft betaald. In dat geval kan het payrollbedrijf, als zij de payrollwerknemer niet kan herplaatsen, op “eigen gronden” het dienstverband proberen te beëindigen.
We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.
