Wij geven je graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken:
De inlener sluit een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau waarin geregeld wordt het uitzendbureau uitzendkrachten werft en selecteert voor de inlener. De inlener voert hiervoor een tegenprestatie uit. Het uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht.
De uitzendkracht treedt in dienst van het uitzendbureau maar gaat niet rechtstreeks voor het uitzendbureau werken. De uitzendkracht moet voor het uitzendbureau werken bij een, door het uitzendbureau aan te wijzen derde (inlener), onder leiding en toezicht van die inlener. Als gevolg van de terbeschikkingstelling heeft de uitzendkracht feitelijk twee “bazen”:
De basis van de uitzendrelatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten een arbeidsovereenkomst binnen de grenzen van de arbeidswetgeving, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en door de cao's in de uitzendbranche (de ABU-cao en NBBU-cao). Ook als de inlener de uitzendkracht doorleent aan een ander bedrijf, blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van kracht. Er ontstaat bij doorlening geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de uitzendkracht.
De uitzendovereenkomst kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Soms werkt een uitzendkracht jaren achter elkaar bij dezelfde inlener. Hoelang de uitlening ook duurt, er zal (in principe) nooit zomaar stilzwijgend, of van rechtswege, een arbeidsovereenkomst ontstaan tussen inlener en uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst gaat alleen over van uitlener naar inlener als de betrokken partijen dat uitdrukkelijk overeenkomen.
De uitzendbranche kent twee verschillende cao’s:
Als een uitzendbureau lid is van werkgeversorganisatie ABU of NBBU, dan bepaalt dit lidmaatschap welke cao van toepassing is. Met ingang van 30 december 2019 is de tekst van beide cao’s hetzelfde en worden ze in de volksmond ook wel “de uitzend cao” of “de cao voor uitzendkrachten” genoemd.
Met betrekking tot het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, kent het arbeidsrecht de ketenregeling. Deze regeling houdt in dat een werkgever maximaal drie contracten, met in totaal een looptijd van maximaal drie jaar mag afsluiten. Indien er minder dan zes maanden tussen de opvolgende contracten zit, wordt die tijd opgeteld bij de looptijd van het contract. Is de tussenperiode langer? Dan begint de keten van drie keer drie weer opnieuw. Raadpleeg uw cao, hierin wordt mogelijk van deze regeling afgeweken.
Voor de uitzendovereenkomst geldt een afwijkende ketenregeling. Omdat de uitzendovereenkomst een bijzondere arbeidsrelatie is, waarin nog meer behoefte is aan flexibiliteit is bepaald dat de ketenregeling pas van toepassing is op de uitzendovereenkomst vanaf het moment dat de uitzendkracht meer dan 26 weken heeft gewerkt (art. 7:691 BW).
In de uitzendbranche komt het voor dat de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau per direct opzegt, terwijl de arbeidsovereenkomstovereenkomst met de uitzendkracht nog doorloopt. Dat kan een probleem opleveren, omdat het voor het uitzendbureau niet altijd mogelijk is de uitzendkracht aansluitend bij een andere inlener te laten werken.
Het is toegestaan om in de uitzendovereenkomst schriftelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht van rechtswege eindigt, op het moment dat de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. Dit wordt het uitzendbeding genoemd.
De periodes waarin uitzendbureaus gebruik mogen maken van het uitzendbeding is echter wel beperkt tot de eerste 26 weken. Daarvan kan bij de cao worden afgeweken tot een periode van maximaal 78 weken. Zowel in de NBBU- als in de ABU-cao geldt per 3 januari 2022 een termijn van 52 weken waarbinnen het uitzendbeding mag worden toegepast.
Sinds 1 juli 2023 is het niet meer mogelijk om van het uitzendbeding gebruik te maken gedurende ziekte van de uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval dus doorlopen, inclusief de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. Om dit risico te verkleinen is het verstandig om ook in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht waarin een uitzendbeding is opgenomen een einddatum op te nemen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met uitzendbeding – ook bij ziekte – in elk geval op de overeengekomen einddatum.
Het uitzendbureau mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een bedrijf waar gestaakt wordt. Dit wordt ook wel het onderkruipersverbod genoemd.
De uitzendkrachten die voor een inlener werken, hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Voor de uitzendkracht geldt het volgende:
De cao-sluitende partijen mogen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke-behandelingsnorm afwijken.
Verder moet de inlener uitzendkrachten tijdig en duidelijk informeren over vacatures, zodat deze dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben.
De WAADI is sinds 1 juli 1998 van kracht en bevat onder meer de regels waaraan het uitzendbureau aan moet voldoen. Er wordt in de WAADI onderscheid gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en de terbeschikkingstelling van arbeid (uitzendwerk).
De WAADI heeft een registratieplicht. Deze houdt in dat uitzendbureaus zich als zodanig moet registreren in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. Dit geldt niet alleen voor uitzendbureaus, maar ook voor bedrijven die zich niet bedrijfsmatig bezighouden met het uitzenden van arbeidskrachten.
Een bedrijf dat een arbeidskracht inleent, moet – op grond van de WAADI – controleren of dit bedrijf inderdaad is geregistreerd in het handelsregister. De Kamer van Koophandel biedt bedrijven die een arbeidskracht willen inhuren een checklist: de WAADIcheck. Hiermee controleren werkgevers of ze goed staan geregistreerd en controleren inleners of de uitlener geregistreerd staat.
Voor de beoordeling van de vraag of er aan de registratieplicht is voldaan, is het moment van de melding bij de KvK bepalend.
Een uitlener die niet, of onjuist geregistreerd staat in het handelsregister, krijgt een boete. Wie samenwerkt met een niet-geregistreerd bedrijf riskeert eveneens een boete. De Inspectie SZW (Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid) legt de boetes op, zowel aan uitleners als aan inleners. Bij overtreden van de WAADI wordt een boetestaffel gehanteerd:
Deze staffel geldt zowel voor de onderneming die uitzendkrachten ter beschikking stelt, als voor de onderneming aan wie de uitzendkrachten ter beschikking zijn gesteld. Bij een tweede overtreding (recidive) verdubbelen deze bedragen, bij een derde keer worden de bedragen drie keer zo hoog.
Artikel 9 van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau van de uitzendkracht geen tegenprestatie (geldelijke vergoeding) mag vragen voor zijn bemiddeling.
Artikel 9a van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau de uitzendkracht niet mag belemmeren bij de totstandkoming van een eventuele arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de uitzendkracht en de inlener. Ieder belemmeringsbeding dat desondanks wordt overeengekomen, is niet geldig. De uitzondering is een beding waarin staat dat de inlener aan het uitzendbureau een redelijke vergoeding aan het uitzendbureau verschuldigd is als hij de uitzendkracht in dienst neemt.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aanvankelijk een verplichte certificering van uitzendbureaus aangekondigd. Alle ondernemingen die vallen onder de Waadi, zijn vanaf 2025 verplicht om een certificaat te hebben. Het voornaamste doel is om malafide uitzendbureaus tegen te gaan en uitzendkrachten te beschermen. Tevens was het doel van de wet om uitzendbureaus te verplichten hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden te laten werken.
Het wetsvoorstel is ingetrokken door de kritiek van de Raad van State. De regering is met een nieuw wetsvoorstel gekomen: Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Naar verwachting mogen Vanaf 1 januari 2026 uitzendbureaus alleen nog maar werknemers aanbieden als ze goedkeuring hebben gekregen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bedrijven die personeel inhuren, kunnen alleen werknemers inhuren van uitzendbureaus die ook goedgekeurd zijn. De Arbeidsinspectie zal hierop controleren en boetes opleggen aan uitzendbureaus of bedrijven die deze regels overtreden. Het doel blijft vrijwel hetzelfde.
De wet zal, naar verwachting, per 1 januari 2026 van kracht zijn.
We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.
