Wij geven je graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
Het oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarin geregeld wordt dat de werkgever een werknemer in dienst heeft zonder vaste werkdagen en –uren. Dit wordt in de volksmond ook wel een nul-uren contract genoemd. Er zijn drie soorten oproepcontracten:
Deze laatste variant wordt in deze insight verder niet behandeld.
Bij een nul-uren contract wordt tussen de werkgever en de werknemer geen vast aantal werkdagen en/of uren overeengekomen. De werknemer wordt door de werkgever opgeroepen wanneer deze werk heeft. De uren die vervolgens door de werknemer worden gewerkt, worden door de werkgever betaald. De werkgever betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt. Een nul-uren contract kan zowel voor bepaalde- als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.
De wet kent wel een aantal regels waaraan de werkgever moet voldoen als hij gebruik maakt van een nul-uren contract:
De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden oproepen. In een mogelijk toepasbare cao wordt hiervan mogelijk afgeweken en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag.
Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af, of verandert (verminderd) hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon over de uren waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Als de oproepkracht wordt opgeroepen, dan gaat de wet er van uit dat het voor minimaal drie uur is. Heeft de oproepkracht minder dan drie uur gewerkt? Dan moet de werkgever toch drie uur te betalen.
De periode dat een oproepkracht alleen betaald hoeft te worden voor de tijd dat hij daadwerkelijk gewerkt heeft, kent een maximum van zes maanden. Na verloop van die zes maanden betaalt de werkgever aan de werknemer het loon over het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande zes maanden heeft gewerkt, ongeacht of de werknemer is opgeroepen en gewerkt heeft. In de cao staat wellicht een langere uitsluitingsperiode.
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. De aangeboden arbeidsuren moeten minimaal gelijk zijn aan het
gemiddelde aantal uren van de voorafgaande 12 maanden. Dit schriftelijke aanbod moet uiterlijk in de 13e maand aan de oproepkracht worden gedaan.
De oproepkracht heeft een maand de tijd om daarover te beslissen. De oproepkracht kan dit aanbod accepteren of afwijzen. Accepteert hij het aanbod, dan zal het vast aantal uren ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Wijst hij het aanbod af, dan blijft hij op oproepbasis werkzaam. De werkgever zal na verloop van wederom 12 maanden de oproepkracht opnieuw een schriftelijk aanbod moeten doen.
Daarnaast mag de oproepkracht, als er onduidelijkheid bestaat over zijn arbeidsuren, een beroep doen op het zogeheten rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer heeft in de voorgaande drie maanden gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat er een ander aantal uren gewerkt is.
Stel: met de oproepkracht is afgesproken dat hij op oproepbasis werkzaam is en die afspraak is niet eenduidig vastgelegd. De oproepkracht heeft de afgelopen drie maanden gemiddeld 10 uur per week gewerkt. De werknemer heeft dan recht op uitbetaling van 10 uur per week, tenzij de werkgever bewijst dat de afspraak was dat de werknemer minder zou werken.
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van zijn loon bij ziekte. Echter alleen wanneer de oproepkracht ziek wordt nadat hij is opgeroepen. Bij een nul-uren contract betaalt de werkgever in beginsel 70 procent over de uren waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao is mogelijk een hoger percentage opgenomen.
Dus als de oproepkracht ziek wordt in de periode dat hij niet is opgeroepen, dan heeft hij geen recht op loon.
De oproepkracht heeft aanspraak op vakantiegeld en vakantiedagen. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 10 uur per week werkt, heeft hij recht op 40 vakantie-uren per jaar. In een cao wijkt de opbouw van vakantiedagen mogelijk af.
Een werkgever heeft ook de keuze om voor een All-in uur loon te kiezen. Dit bevat het vakantiegeld en de loonwaarde van de op te bouwen vakantiedagen.
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers afsluiten. Daarnaast voert de regering twee verschillende WW-premiepercentages in: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage percentage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Als er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Daarnaast moet op de loonstrook staan of er sprake is van een oproepovereenkomst ofarbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Een nul-uren contract beëindigen door iemand niet meer op te roepen is niet mogelijk. Er is alleen sprake van ontslag als een tijdelijk contract afloopt op de overeengekomen einddatum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand.
Als het oproepcontract afloopt op de overeengekomen einddatum heeft de oproepkracht recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag. Als de werkgever een oproepovereenkomst die (inmiddels) voor onbepaalde tijd loopt wil beëindigen, dan moet hij zich houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning moet aanvragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst moet op zeggen rekening houdend met de wettelijke opzegtermijn.
Ook moet de werkgever de transitievergoeding betalen aan de oproepkracht. Als de oproepkracht de oproepovereenkomst beëindigd, moet hij zich ook houden aan het wettelijk opzegtermijn van vier dagen. De oproepkracht heeft dan geen recht op de transitievergoeding.
Een min-max contract is een vast of tijdelijk arbeidscontract voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. Tevens wordt met de werknemer een afspraak gemaakt over hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Bijvoorbeeld met de werknemer wordt afgesproken dat hij werkzaam is voor minimaal 10 uur en maximaal 32 uur per week. De genoemde 10 uur zijn de garantie uren en de uren tussen de 10 en 32 uur de oproep uren.
De werknemer krijgt het minimaal aantal uren, de garantie-uren, altijd betaalt. Voor de uren boven de garantie-uren betaalt de werkgever alleen loon over de uren dat de werknemer heeft gewerkt. Bij een niet tijdige afzegging of wijziging betaalt de werkgever ook het loon over de uren van de oproep. Dit geldt alleen voor de eerste zes maanden. Daarna betaalt de werkgever het loon dat hoort bij het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode van een half jaar heeft gewerkt.
De wettelijke regels die genoemd zijn bij het nul-uren contract gelden ook voor het min-max contract.
De oproeptermijn bedraagt minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden. In een toepasselijke cao mag hiervan afgeweken worden en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af of verandert hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
Als de oproepkracht structureel overwerkt, mag hij het arbeidscontract laten aanpassen. Hij doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft in de voorgaande drie maanden. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat het een ander aantal uren is.
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. Dit moet jaarlijks gebeuren. De oproepkracht mag dit aanbod accepteren of afwijzen. In het laatste geval blijft hij op oproepbasis werkzaam.
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een min-max contract betaalt de werkgever 70 procent over de garantie-uren. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao kan een hoger percentage zijn opgenomen.
Ook bij een min-max contract heeft de werknemer recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 25 uur per week werkt, heeft hij recht op 100 vakantie-uren per jaar. In een cao wijkt de opbouw van vakantiedagen mogelijk af.Premie Werkeloosheidswet (WW)
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten ten einde te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers sluiten, tot het invoeren van twee verschillende WW-premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens moet op de loonstrook vermeld worden of er sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Een tijdelijk min-max contract eindigt op de afgesproken datum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand. Loopt het min-max contract af op de overeengekomen einddatum, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag.
Als de werkgever een min-max contract dat inmiddels voor onbepaalde tijd loopt wenst te beëindigen, dan moet hij zich houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning moet aanvragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst moet op zeggen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn. Tevens moet de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
Indien de werknemer het min-max contract wenst te beëindigen, moet hij zich ook houden aan de wettelijke opzegtermijn. De werknemer heeft dan geen recht op de transitievergoeding.
Voor het opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever zich aan de regels van het ontslagrecht houden.
We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.
