Het familiestatuut is een uniek document dat eigendom is van de familie en inzicht geeft in jullie waarden en visie. Het is het anker in barre tijden. En vertelt waar u voor staat en wat er destijds is besproken. Het is ook een basisdocument voor de jonge familieleden die de leeftijd krijgen om aan te schuiven bij het familieoverleg of familieberaad. Het geeft antwoord op allerlei vragen.
Familiebedrijven zijn bijzondere bedrijven. Zij vormen de ruggengraat van de Nederlandse economie. Anders dan bij niet-familiebedrijven, besluit de familie over de onderneming en alles wat daarbij komt kijken. We begrijpen dat dit een andere dynamiek met zich meebrengt. Bij een familiebedrijf is de langetermijnvisie essentieel voor het succes van de onderneming. Ook om die reden kenmerken familiebedrijven zich door het binden van werknemers en het bestaan van een hechte loyaliteitsband tussen onderneming en personeel. Werknemers werken hier vaak al jaren, staan op goede (soms persoonlijke) voet met het management en spreken vaak van een familiaire sfeer op de werkvloer.
Ook familiebedrijven kunnen te maken krijgen met de noodzaak om kritisch naar het personeelsbestand te kijken. Wanneer reorganiseren onvermijdelijk is, moeten loyale werknemers losgelaten worden. Dit zorgt voor emoties aan beide kanten. De onderlinge communicatie stagneert en zaken worden niet meer goed uitgesproken. Hoe pakt u een reorganisatie zorgvuldig aan?
Aandacht voor de communicatie is belangrijk bij reorganisaties. Indien is besloten dat een bepaalde werkplek verdwijnt, of dat bepaalde werknemers voor ontslag in aanmerking komen, moet dit proces niet worden onderschat. Open communicatie en tijdige voorbereiding zijn daarom de twee belangrijkste aspecten. Die voorbereiding bestaat uit het in kaart brengen van de verschillende scenario’s. Wat is er nodig voor een ontslagaanvraag bij het UWV? Hoe ziet de financiële afwikkeling er voor iedere betrokken werknemer uit? Dient een personeelsvertegenwoordiging of OR vooraf geïnformeerd te worden?
Kijk kritisch naar de communicatie. Bepaal of u het beste met elke betrokken werknemer afzonderlijk kunt gaan zitten, of dat het beter is om met meerdere, voor ontslag aangewezen, werknemers tegelijkertijd het gesprek aan te gaan. Vaak wordt slecht nieuws beter opgevangen in een groep van loyale werknemers, omdat die werknemers zich niet geïsoleerd voelen. Zij weten dat iedereen hetzelfde verhaal te horen krijgt. Met andere woorden: u maakt geen onderscheid.
Breng de boodschap van de noodzaak tot reorganiseren stellig en duidelijk. Luister aandachtig naar de reactie van de werknemer. Een krachtig element in zo’n gesprek is bespreken wat de werknemer nodig heeft om zo goed mogelijk te worden ondersteund bij de uitdiensttreding. Dat is een ontslagvergoeding, een outplacementtraject, of contact met een uitzendbureau. Het kan wenselijk zijn dat een onafhankelijke partij dit proces begeleidt of bij die gesprekken aanwezig is. Maar over het algemeen is het advies dat het management zelf, juist vanwege die nauwe band met het personeel, het grootste deel van de communicatie voor zijn of haar rekening neemt. Het personeel ontvangt het nieuwe dan op de beste manier.
Ondanks de stress en wellicht de familiedruk van andere familieleden, is het ontslaan van personeel een zakelijke afweging. Het kan zijn dat werknemers u onder druk zetten en wijzen op loyaliteit. Blijf wel het doel van de reorganisatie voor ogen houden. Laat de werknemers duidelijk en stellig weten dat het besluit van ontslag is genomen. Daardoor is het voor de werknemers duidelijk dat het hoe dan ook gaat gebeuren.
Uiteraard moeten ook de juridische vereisten bij een reorganisatie in orde zijn. Lees daarvoor ons whitepaper over reorganiseren.
Grant Thornton is sparringpartner en juridisch adviseur van legio familiebedrijven en begrijpen de bijzondere dynamiek. Heeft u hulp nodig bij het maken van cruciale keuzes op het gebied van personeel? Onze juristen denken graag met u mee!