Het nieuwe kabinet stelt in het regeerakkoord voor kleine en middelgrote bedrijven een beperking van de loondoorbetalingsverplichting tot één jaar voor. Ook blijkt, uit een recente uitspraak, dat zieke werknemers bij ontslag niet opgenomen vakantie-uren volledig uitbetaald moeten krijgen. Wat betekent dit voor u als werkgever?
In de Grant Thornton Actueel nieuwsbrief van 2 maart 2017 poneerden wij de stelling in het kader van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ): 'Ik zou meer werknemers een vaste baan aanbieden in plaats van een flexcontract als de loonbetalingsverplichting bij ziekte wordt verkort.
Een afgetekende meerderheid van de respondenten (56,3 procent) gaf toen aan dat zij een werknemer een vaste baan zou aanbieden indien de loonbetalingsverplichting bij ziekte inderdaad wordt verkort.
In de diverse verkiezingsprogramma's van de politieke partijen, van links tot rechts, gaven blijk hoe de beperking van de loondoorbetalingsverplichting gestalte gegeven diende te worden. Ik gaf aan dat er in dus hoop gloorde in de toekomst.
Wat een flets zonnetje was, is in het regeerakkoord een stralende zon geworden. Het nieuwe kabinet wil voor kleine en middelgrote bedrijven (max. 25 werknemers) de loondoorbetalingsverplichting beperken tot één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar bij ziekte blijft wel in stand.
Anderzijds zijn er ook weer wolken voor de zon geschoven. De Centrale raad van beroep heeft op 22 november jl een uitspraak gedaan waaruit blijkt dat zieke werknemers bij ontslag niet opgenomen vakantie-uren volledig, dus tegen 100 procent van het loon, uitbetaald dienen te krijgen. Ook in het geval dat op grond van de cao of afspraak in de arbeidsovereenkomst de werknemer tijdens ziekte recht heeft op minder dan 100 procent.
X treedt in dienst van werkgever voor 40 uur in de week. Opgemerkt zij dat X een gedeeltelijke WAO uitkering genoot (45-55 procent). In het eerste ziekte jaar betaalt werkgever conform de toepasselijke CAO 100 procent van het overeengekomen loon en vanaf het tweede ziektejaar, 70 procent. Op dit loon heeft werkgever steeds de WAO-uitkering van appellant in mindering gebracht. In het tweede ziektejaar komt de werkgever in betalingsonmacht en wordt failliet verklaard. X is dan 16 maanden ziek. De curator zegt het arbeidscontract met X op. X heeft op dat moment nog 200 vakantie-uren en 9,25 kort verzuim staan. Deze worden hem uitbetaald tegen 70 procent van zijn salaris en onder aftrek van de WAO uitkering. X is het daar niet mee eens.
De Centrale raad van Beroep stelt dat met in achtneming van Europese regels en de regels hierover in het burgerlijk recht dient te worden beoordeeld tegen welk uurloon werkgever de genoemde vakantie-uren en kortverzuim-uren bij einde dienstverband had moeten uitbetalen.
Dit is het gehele tussen werkgever en werknemer overeengekomen loon en dat is in dit geval 100 procent. Ook het in mindering brengen van de WAO uitkering had volgens de Centrale Raad niet gemogen.
Daar waar een werkgever na de invoering van de nieuwe wetgeving met betrekking tot de doorbetalingsverplichting bij ziekte in de toekomst goedkoper uit zal zijn, is op grond van deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep de werkgever die bij het einde van het dienstverband van een zieke werknemer nog vakantiedagen dient uit te betalen duurder uit.
Wilt u meer weten overloondoorbetaling bij ziekte? Neem dan contact op met onze bedrijfsjuridisch adviseurs.
